讀者來信

編輯您好！

我和小張都是大連一家公司的員工。今年夏天，小張在車間內將正在工作的我碰倒，言語挑釁還動了手，我還擊與他廝打起來。工友報警后，公安機關對我們進行了立案調查，結果是公安機關給予小張行政拘留并處以罰款，對我并沒有作出行政處罰。這件事后，用人單位以我和小張嚴重違反單位的規章制度為由解除與我二人的勞動合同，并沒有支付賠償金。

我認為我是正當防衛，沒有過錯，用人單位以打架斗毆為由將我開除不合理。如果我從單位辭職，我可以要求違法解除勞動合同賠償金嗎？

大連 小王

為您釋疑

小王您好！

公安機關對你們打架斗毆進行了立案調查，所作出的處理結論應作為公司認定你是否嚴重違反單位規章制度的依據。但是用人單位沒有對你二人“打架斗毆”責任予以區分，勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。即便是用人單位的規章制度中有打架斗毆屬于嚴重違反規章制度的條款，簡單以“勞動者嚴重違反用人單位規章制度”為由解除與你的勞動合同，與公安機關對此案件的調查事實和處理結論不相符，其解除行為也不具有合法性，應支付你違法解除勞動合同賠償金。

用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向你支付賠償，具體計算方式為賠償金是經濟補償金的二倍。經濟補償金按你在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向你支付半個月工資的經濟補償。

需要提醒的是，用人單位的規章制度除了在內容和程序上具有合法性以及保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務之外，更要符合公平正義原則和普通百姓樸素價值觀，具備合理性并應符合社會綜合治理的大要求。在對員工“打架斗毆”是否達到嚴重違反用人單位規章制度進行評判時，要依照主、客觀相統一原則，具體對事件起因、情節、行為性質、過錯、責任等全面審查，綜合予以認定。

北京市盈科(大連)律師事務所律師 王金海