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公司對員工一次性作出5份處罰決定書后將其解雇。該案經過一裁兩審，二審法院認為，案涉公司對員工違紀行為未及時處理，將動態的、提醒矯正過程中的“累計”異化為靜態的“一次性疊加”，突破了勞動法律法規對用人單位行使解除權的限制。

近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結一起勞動合同糾紛案，認定公司“一次性累計”員工過往多年違紀行為后作出處罰并解雇的做法，超出合理管理限度，構成違法解除，終審依法改判公司向員工支付賠償金16萬余元。

小劉于2019年7月入職一家科技公司。2024年9月的一天，公司對小劉一次性作出5份處罰決定書，包括3份書面警告，兩份記過處分。處罰原因涉及工作期間瀏覽與公司業務無關的網頁、未經批準在外從事第二職業、未按照領導要求進行工作反饋、私自下載盜版軟件等，同時依據公司規章制度的累計處罰次數條款，解除與小劉的勞動合同。

小劉認為公司構成違法解除，申請勞動仲裁，未獲支持后訴至法院。

法院經審查上述處罰事由發現，其中小劉在工作期間瀏覽與公司業務無關的網頁、未按照領導要求進行工作反饋、私自下載盜版軟件事實客觀存在，違紀行為發生在2021年之前。

一審法院認為，小劉至少存在一次記過處分、兩次書面警告處分，根據該科技公司《員工手冊》關于“累計兩次書面警告相當于一次記過，累計兩次記過可予以違紀解聘”的規定，解除勞動關系具有相應的事實和法律依據，故判決不予支持原告訴請。

小劉不服，提起上訴。

蘇州市中級人民法院二審認為，就單次處罰決定而言，一審認定并無不當，但用人單位行使解除權應遵循正當程序，兼顧管理權與勞動者權益平衡。本案中，該科技公司以單日作出的多份處分累計解除勞動合同，存在明顯問題。

判決指出，一次性累計處分違反“累計”條款的規范目的。該制度系針對勞動者在合理時間段內多次違紀、經用人單位及時處理后仍不改正的情形，而案涉公司對員工違紀行為未及時處理，以集中處分促成《員工手冊》中累計解除條款的達成，將動態的、提醒矯正過程中的“累計”異化為靜態的“一次性疊加”，突破了勞動法律法規對用人單位行使解除權的限制。

法院認為，根據勞動合同法，只有在勞動者嚴重違反用人單位規章制度情形下，用人單位方可解除勞動合同。解除勞動合同是對勞動者最嚴厲的懲罰措施，用人單位應審慎為之。案涉公司在小劉長期履職期間，對違紀行為時隔多年才追責，且未給予任何整改機會，直接以歷史行為疊加解除勞動關系，明顯超出合理管理限度。尤其對于輕微違紀（如未報送工作明細），用人單位更應通過警示、培訓等方式督促改正，而非直接將其作為解除事由。

法院還認為，勞動關系具有繼續性契約特征，用人單位行使管理權時應當遵循誠實信用原則，兼顧勞動者對勞動關系存續的合理信賴。本案中，小劉已經持續、穩定地工作5年有余。公司集中追責過往行為并解除合同，實質剝奪了勞動者對勞動關系穩定性的合理期待。用人單位對非即時性、非重大違紀行為，應在合理期限內行使管理權。公司怠于行使權利后又以此為由一次性作出處罰并累計疊加從而解除勞動合同，行使用工自主權已超過合理限度，動搖了勞動者對職業安定性的基本期待，與構建和諧穩定勞動關系的立法價值相悖。

最后，蘇州市中級人民法院對案涉解除行為合法性合理性予以否定性評價，終審改判該科技公司支付小劉違法解除賠償金16萬余元。

該案承辦人、蘇州勞動法庭法官朱立說，應審慎審查用人單位解除勞動合同事由及相應依據，防止用人單位通過一次性累計違規處罰的方式變相無償裁員。用人單位依據規章制度對勞動者的違紀行為進行相應處置，屬于用工自主權的范疇，但是上述用工自主權應當受到合理期限的限制。本案中用人單位對勞動者3年前的違紀行為進行一次性累計處罰以達到“合法解除”目的，損害勞動者合法權益，應認定違法。